Extremamente talentoso, reconhecido no mercado, dono de um currículo invejável e capaz de resolver problemas que poucos conseguem. Ao mesmo tempo, alguém que já não entrega os mesmos resultados de antes, acumula polêmicas, divide a atenção com projetos paralelos e frequentemente provoca desgaste dentro do grupo.

No futebol, esse debate tem nome e sobrenome: Neymar Jr. Sem jogar pelo Brasil desde 2023, o atacante já sofreu uma série de lesões durante partidas de futebol e virou manchete mais de uma vez por polêmicas envolvendo a sua vida pessoal e postura profissional.

Ao mesmo tempo, o atacante continua extremamente relevante fora dos gramados. Neymar mantém forte presença comercial e publicitária, participa frequentemente de campanhas, tem enorme influência nas redes sociais e é embaixador de uma plataforma de apostas online.

Mas a discussão ultrapassa o futebol. O exemplo de Neymar pauta a pergunta que muitas empresas passaram a fazer: vale a pena contratar um “Neymar corporativo”?

Para gestores e especialistas em recursos humanos ouvidos pelo g1, a resposta deixou de ser simples.

O mercado ainda aceita 'gênios difíceis'?

Durante décadas, empresas aceitaram — e muitas vezes celebraram — profissionais considerados “gênios difíceis”. Eram executivos brilhantes, vendedores agressivos, criativos temperamentais ou especialistas técnicos vistos como indispensáveis.

Em muitos ambientes corporativos, comportamentos arrogantes ou explosivos eram relativizados porque o desempenho compensava o desgaste causado. Hoje, esse cenário mudou bastante, explicam especialistas.

Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, empresa do Talenses Group especializada em vagas de início de carreira, afirma que o mercado passou a valorizar mais a capacidade de entrega sustentável e o comportamento dentro das equipes do que apenas o talento individual.

“Um profissional extremamente talentoso pode ser um ativo importante, mas o mercado atual valoriza cada vez mais fatores como desempenho, colaboração e capacidade de trabalhar em equipe. O talento abre portas, mas o que sustenta uma carreira é a entrega consistente”, afirma.

Segundo Rodrigo, as empresas perceberam que profissionais tecnicamente brilhantes também podem gerar custos invisíveis elevados.

O problema é que esses impactos raramente aparecem de imediato em planilhas ou indicadores financeiros. Eles surgem no clima organizacional, na motivação da equipe, no aumento de conflitos internos e até na perda silenciosa de profissionais consistentes, que passam a se sentir desvalorizados.

“As companhias entenderam que uma pessoa muito brilhante tecnicamente pode gerar um custo elevado para o ambiente de trabalho. Nenhum talento individual deveria comprometer a saúde de uma equipe”, diz.

Essa mudança de mentalidade acompanha uma transformação mais ampla no mercado de trabalho. Nos últimos anos, temas como saúde mental, retenção de talentos, cultura organizacional e colaboração passaram a ocupar um espaço central nas empresas.

Em ambientes mais colaborativos — especialmente startups, empresas de tecnologia e multinacionais —, o profissional que entrega individualmente, mas gera tensão constante ao redor, passou a ser visto de forma diferente do que era no passado.

Rodrigo afirma que profissionais “estrela” que recebem tratamento diferenciado sem manter resultados consistentes podem afetar diretamente o restante da equipe.

“Quando um profissional recebe privilégios sem entregar de forma consistente, o time percebe rapidamente”, explica.

Segundo ele, esse tipo de situação costuma gerar uma sensação silenciosa de injustiça. Funcionários passam a questionar os critérios da liderança, a meritocracia interna perde credibilidade e profissionais produtivos começam a se sentir menos reconhecidos.

Ainda assim, isso não significa que as empresas deixaram de apostar em profissionais considerados excepcionais. Pelo contrário: talentos raros continuam sendo muito disputados, especialmente em áreas estratégicas, comerciais, de tecnologia, inovação e liderança.

A diferença é que, hoje, a contratação passou a ser mais racional e cautelosa.

Paulo Saliby, sócio-fundador da consultoria em planos estratégicos de remuneração SG Comp Partners, explica que a primeira pergunta que uma empresa deveria fazer diante de um profissional “estilo Neymar” não é se ele já foi brilhante no passado, mas se ainda existem condições reais de recuperar a alta performance.

“A pergunta central não é apenas ‘essa pessoa já foi brilhante?’, mas ‘ela ainda tem energia, motivação, disciplina e o contexto adequado para voltar a entregar em alto nível?’”, explica.

Segundo ele, antes de contratar alguém com histórico recente negativo, é fundamental entender a origem da queda de performance.

Em alguns casos, o problema pode estar no contexto da empresa anterior, como mudanças de liderança, perda de autonomia, conflitos culturais, ambiente tóxico ou desalinhamento estratégico. Em outros, a queda pode estar ligada ao próprio profissional, como perda de foco, excesso de distrações, acomodação, ego elevado ou dificuldade de adaptação.

“A empresa não deve contratar apenas pela reputação ou pelo passado. É preciso avaliar com cuidado se aquele profissional faz sentido para o desafio atual, para a cultura da organização e para o tipo de resultado esperado”, afirma.

Paulo destaca que esse tipo de contratação é, essencialmente, uma aposta de alto risco e alto retorno. Se a empresa consegue recuperar a performance, o ganho pode ser grande. Mas, se isso não acontece, o custo também pode ser elevado — inclusive do ponto de vista cultural.